Richtlijn loontransparantie: wat kun je nu al doen?

De Europese Richtlijn Loontransparantie is op 24 april 2023 aangenomen en beoogt gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijkwaardig werk te waarborgen. Door transparantie te bevorderen en handhaving te versterken, wil de Europese Unie met deze Richtlijn ongelijkheid in beloning tussen mannen en vrouwen aanpakken. Werkgevers worden verplicht om beloningsinformatie toegankelijk te maken voor werknemers en regelmatig te rapporteren over een eventuele genderloonkloof. De richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 in de Nederlandse wetgeving te zijn geïmplementeerd. Het is nog onduidelijk hoe de Richtlijn in Nederland precies vorm zal krijgen.

Om als werkgever proactief voorbereidingen te kunnen treffen om te kunnen voldoen aan de nieuwe eisen, geven we hieronder meer informatie over de richtlijn.

Belangrijkste verplichtingen
De richtlijn vereist dat alle werkgevers transparantie bieden over hun beloningsbeleid. Ze dienen werknemers te informeren over beloningscriteria en zorgen voor toegang tot informatie over hun eigen beloning en die van collega’s in vergelijkbare functies. De beloningscriteria behoren genderneutraal te zijn, bijvoorbeeld op basis van individuele prestaties, ontwikkeling in vaardigheden en anciënniteit. Werkgevers met 100 of meer werknemers zijn verplicht om regelmatig rapportages te publiceren over het beloningsbeleid binnen hun organisatie. Deze rapportages moeten openbaar toegankelijk zijn en gedetailleerde informatie bevatten over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.

Wanneer is sprake van een loonkloof?
Als uit rapportages blijkt dat er een genderkloof van minimaal 5% is die niet objectief gerechtvaardigd kan worden, moeten werkgevers een actieplan op te stellen om deze kloof aan te pakken. Dit betekent dat de loonkloof niet kan worden verklaard door factoren zoals ervaring, opleiding of functieniveau. Als een dergelijke kloof wordt geconstateerd, zijn werkgevers verplicht maatregelen te nemen om deze te dichten, waaronder het opstellen van een actieplan.

Administratieve en financiële gevolgen
De invoering van de richtlijn kan aanzienlijke administratieve en financiële gevolgen met zich meebrengen. Werkgevers dienen extra administratieve taken uit te voeren, zoals het verzamelen en rapporteren van gedetailleerde beloningsgegevens. Het kan zijn dat functiewaarderingssystemen aangepast moeten worden. Ook moeten wervingsprocedures genderneutraal te zijn. Het genderneutraal maken van wervingsprocedures kan kosten met zich meebrengen. Bovendien kunnen werkgevers bij niet-naleving van de richtlijn geconfronteerd worden met boetes en juridische procedures.

Voorbereidende acties voor werkgevers
Werkgevers kunnen nu al stappen ondernemen om aan de richtlijn te voldoen, namelijk:

• Herziening van functiewaarderingssystemen: zorgen voor genderneutrale en objectieve functiewaarderingssystemen.
• Transparantie in wervingsprocessen: vacatures en wervingsprocedures genderneutraal maken en sollicitanten informeren over aanvangsbeloning.
• Implementatie van informatierechten: systemen ontwikkelen om werknemers tijdig te informeren over hun beloning en voorbereiden op toekomstige rapportageverplichtingen.

Heb je vragen over de Richtlijn Loontransparantie, neem dan contact op met Team Arbeidszaken via jzo-support@sociaalwerk.nl of het JZO- ticketsysteem.